Что учитывать при подборе персонала?

Прежде чем говорить о проблемах при подборе кадров (сотрудников) и возможных способах решения этих проблем хочется сказать, что не мало работодателей, к сожалению, не добросовестны — оказываются не способны правильно наладить технологию производства, что и приводит к проблемам с поиском и подбором кадров.

Примером успешной организации производства является Генри Форд, который четко сформулировал и разбил на этапы технологию производства. При таком подходе ему было совершенно очевидно кого он искал на рынке труда. Более того мог подготовить нужных специалистов для своего производства, в случае, если не мог их найти на рынке труда. Вот что он писал о подготовке кадров: «Для обучения различного рода работам требуется следующая затрата времени: для 43 % общего числа работ достаточно одного дня, для 36% от одного до восьми, 6% от одной до двух недель, 14% от месяца до года, 1 % от одного до шести лет» — Г. Форд «Моя жизнь, мои достижения».

Вопреки опыту успешных производственников многие работодатели имеют смутное представление о технологии производства либо считают, что все должны как-то самостоятельно разобраться, поэтому не способны выдать адекватные требования к потенциальному работнику. Так при анализе рынка труда мы можем столкнуться с объявлениями в которых ищут «специалиста» весьма узко профильного, которого на рынке труда просто нет, но при этом если взять любого нормального человека, то можно его обучить этой работе в течении одной недели. Что же касается специалистов более высокого уровня, то их воспитание и сохранение на производстве является проблемой создания условий труда, при которой специалисту будет комфортно работать.

Таким образом можно вывести совершенно линейный закон: Наличие проблем с кадрами всегда связано с ошибками в организации производства.

Поэтому любой кто решил выйти на рынок труда в надежде найти нужного специалиста должен перед этим сделать подготовительные действия:

  • разобраться в технологических особенностях производства (любого дела)

  • выявить спектр работ, которые должен выполнять потенциальный кандидат

  • разделить спектр работ по классам:

    а) то что может выполнить любой;

    б) то что требует наличие специальных знаний, это в свою очередь подразделяется в зависимости от времени за которое этому можно научить (отсюда очевидно, что если речь идет о сложных наукоемких операциях, где требуются специальные знания, то требования к кандидатам увеличиваются).

  • выявить кол-во необходимых сотрудников для выполнения выявленного спектра работ

  • рассмотреть условия в которых эти работы будут выполняться на предмет соответствия условий труда к качеству выполняемой работы

  • наконец, рассмотреть наличие ресурсов для решения предыдущих задач

Когда же все подготовительные действия сделаны, определены: спектр работ, распределены работы по классам, выявлено необходимое количество сотрудников для выполнения этих работ, созданы условия для новых сотрудников, соответствующие требованию к качеству выполняемых работ и наконец все это соответствует имеющимся ресурсам (очевидно что при необходимости решении задачи на производстве, но недостатке ресурсов придется на чем-то экономить, тем не менее всегда следует отдавать отчет, что экономия обернется потерей в качестве выполняемых работ, тогда может получится как в поговорке — «скупой платит дважды…»), то тогда следует выходить на рынок труда. Если этот сложный и кропотливый процесс не проводить, а понадеется на удачу, то может конечно и повезти (удастся найти сразу нужных людей), но скорее всего делать то, что должно было сделано на подготовительном этапе придется уже в ходе производственного процесса, а это может привести к проблемам поиска нужных специалистов и к «текучки» кадров.

Наконец после выполненного подготовительного этапа можно приступить к требованиям, которые могут быть предъявлены к соискателю.

При подборе кадров всегда возникают несколько основных требований к кандидату:

  1. Профессиональные навыки

Здесь все очевидно. Необходимо, чтобы соискатель соответствовал тем требованиям, которые позволят ему решать возложенные на него задачи в производственном процессе. При условии, что работодатель смог выявить необходимые для него профессиональные требования к соискателям; и при условии, что эти требования адекватны рынку труда.

  1. Желание работать

В этой части можно разделить желание работать на составляющие: желание работать вообще, желание работать в определенной сфере, желание работать на определенной позиции, желание работать в определенном коллективе, желание работать за определенную зарплату, желание работать на определенного работодателя.

Если соискатель не собирается выполнять возложенные на него функции, то его незачем брать на работу, так как пользы от такого «работника» будет мало, а может быть даже вред. Казалось бы самоочевидно, но на практике бывает, что берут кого-то для галочки, чтобы закрыть вакантное место (встречается в крупных компаниях); бывает и так, что устраивают на работу по знакомству или имеет место кумовство, чтобы пристроить (встречается в самых различных местах как на производстве, так и на государственной службе). Это относится к общим требованиям по желанию работать, как вообще так и по частностям.

Что же касается пунктов желания работать на определенной позиции и желания работать за определенную зарплату — если у соискателя есть по этим позициям сомнения, то очевидно, что сотрудник возможно со временем будет требовать другую позицию и зарплату, очевидно это не должно быть неожиданностью в будущем для работодателя.

С требованиями желания работать на определенную компанию и в определенном коллективе надо быть аккуратными, так как зачастую соискатель не может заранее указать свои предпочтения, следовательно работодатель должен постараться дать представление соискателю о компании и о трудовом коллективе, чтобы помочь последнему сделать правильный выбор (скрытие каких-либо недостатков скорее станет проблемой в будущем, чем решиться само собой).

  1. Разделение целей руководства

С этим все не так просто.

Во-первых, чтобы сотрудник разделял цели руководства, то для начала эти цели должным быть четко сформулированы, если же этого нет то подобные требования не могут быть предъявлены к работнику. Во-вторых цели руководства должны быть адекватны и не носить никакого человеконенавистнического содержания. В-третьих предъявление такого требования должно быть весьма мягким и касаться только выполняемой сотрудником работы, это значит что необходимость корректирования работником своих жизненных целей в согласии с целями производства должно быть его — сотрудника личной работой, не годится подменять жизненные цели сотрудника целями производства, как не годится и навязывать способ корректировки.

В идеале должен происходить диалог между сотрудником и предприятием в ходе которого происходит взаимная выгодная и удобная корректировка целей, в этой связи следует искать кандидата способного к налаживанию такого диалога — это может быть одним из требованием к кандидату.

  1. Наличие взаимопонимания между работником и работодателем

Этот пункт не очевиден, тем не менее крайне важен. В процессе производства возникает множество «тонкостей» которые формально не учтены, эффективное решение этих «тонкостей» может быть обеспечено только при наличии взаимопонимания между сотрудником и работодателем.

В идеале и сотрудник и работодатель должны искать возможности налаживания взаимопонимания, в этой связи следует искать кандидата способного к налаживанию взаимопонимания — это также может стать одним из требований к кандидату.

Итак мы показали как должен происходить процесс поиска кадров, чтобы они могли успешно трудиться в определенной организации. Напомним, что все должно начинаться с подготовительного этапа — это самое главное, после этого наступает этап подбора кадров, на нем как правило выдвигается четыре требования: профессиональные навыки; желание работать; разделение целей руководства; наличие взаимопонимания между работником и работодателем. Из статьи должно быть очевидно, что правильно организованный процесс производства, выставленные четкие требования к кандидатам и честный подход к их отбору даст положительный результат.

Что учитывать при подборе персонала?: 1 комментарий

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *